Минуло більше половини століття після публікації книги Альфреда Слоуна «Моя історія в General Motors», яка стала хітом книгарень та з’явилася в списку бестселерів наукової літератури New York Times.

Кожна лінійка продуктів GM приносила прибуток, і корпорація в цілому зарекомендувала себе як провідний виробник автомобілів у світі та найбільший роботодавець в країні. Слоун домігся цього своєю майстерністю організатора, без великого інженерного прориву, який інші інсайдери GM вважали своєю єдиною надією. Ford як і раніше міг виробляти кращий автомобіль, але GM Слоуна обігнала Ford Motors, випустивши кращі лінійки продуктів.

Важко зрозуміти, які уроки сьогоднішні менеджери можуть витягти з того, що було названо «кращої діловою книгою». Після п’ятдесяти років праця «Моя історія в General Motors» Слоуна може здатися комахою, застиглою в бурштині. Світ, який він описує, значною мірою зник.

І все ж, і все ж «Моя історія в General Motors» настійно рекомендується до прочитання як єдина книга по бізнесу, яку повинен прочитати кожен студент, вивчаючий бізнес. Гуру менеджменту Пітер Друкер говорить про це кілька разів у своїх працях. Білл Гейтс сказав у Fortune: «Моя історія в General Motors», ймовірно, краща книга, якщо ви хочете прочитати тільки одну книгу про бізнес».

Ця праця не про те «як писати про бізнес». Це книга про те, що робили Слоун і його сучасники з General Motors і чому вони це робили.

Коли General Motors тільки починала свою діяльність, вся концепція корпорації такого розміру була досить новою. Автор написав  «Моя історія в General Motors» про те, як створюється і працює корпорація. Це не він придумав фразу «Соціальна відповідальність», але він допоміг винайти й цю концепцію.

Слоун не використовує складних термінів для пояснення будь-яких понять. Багато з формулювань, які використовуються сьогодні, в його час ще не були винайдені. Це — історія становлення бізнесу.

Альфред Слоун. «Моя історія в General Motors» / Переклад Ганни Литвиненко, К.: Наш Формат, 2020, 448 ст.

Уривок

Заохочувальні винагороди

Система премій General Motors ще з 1918 року була невіддільною частиною нашої філософії управління та організації, а також, на моє переконання, важливим елементом розвитку корпорації. Наша політика управління, як офіційно зазначено в щорічному звіті за 1942 рік, «розвинулася з переконання, що найефективніших результатів, максимального прогресу та стабільності бізнесу можна досягти, створивши для його керівників такі ж відносні умови, щоб за можливості вони вели бізнес так, немовби вони його власники. Такий підхід забезпечує можливість для досягнень шляхом використання індивідуальної ініціативності, а також можливість для економічного розвитку, співвідносного до рівня результативності. Таким чином корпорація приваблює та утримує талановитих керівників».

Система премій і політика децентралізації взаємопов’язані, оскільки децентралізація дає керівникам досягти результатів, а завдяки системі премій кожен керівник може отримати винагороду, співвідносну з його результативністю, і таким чином це заохочує його постійно викладатися в роботі.

Хоча Систему премій General Motors уперше запровадили 27 серпня 1918 року, її основоположні принципи й досі не змінилися: інтереси корпорації та її акціонерів обстоюються найкраще, якщо зробити ключових співробітників партнерами в процвітанні корпорації, а також кожен має отримувати винагороду, співвідносну з його внеском до прибутку підрозділу або корпорації загалом. Звісно, час від часу ми вносимо деякі зміни. До прикладу, програму заохочувальних винагород 1957 року розширили, щоб додати до неї план купівлі ощадних акцій компанії для групи вищих керівників. Наразі премії з чистого прибутку можуть виплачуватися тільки в тому випадку, якщо корпорація отримує більш ніж 6 % від її чистого інвестованого капіталу. Максимальна щорічна частка до преміального фонду обмежується 12 % чистих прибутків після оподаткування та після 6 % окупності інвестицій, і комітет з питань заробітної платні та премій може на власний розсуд ухвалювати суму, меншу за максимальну. У 1962 році приблизно 14 000 працівників отримали винагороду загальною вартістю $94 102 089 у вигляді звичайних акцій General Motors та грошових виплат. Окрім цього, умовні винагороди за планом викупу ощадних акцій компанії сягнули $7 337 239. З урахуванням цих сум та ще $3 550 085, призначених на окремі преміальні плани для чотирьох закордонних виробничих дочірніх компаній, загалом у 1962 році із фонду було витрачено $105 мільйонів, що на $38 мільйонів менше за дозволений максимум.

Але якщо преміальні виплати залежать від прибутків, то система премій — це не план участі в прибутках. Вона не передбачає виплати працівникам жодної постійної частки прибутків корпорації або будь-якого з її підрозділів. Комітет із питань заробітної платні та премій може — а іноді так і робить — виплачувати менше максимальної суми, доступної для преміальних виплат. Та що важливіше, кожен повинен мати право на те, щоб його кандидатуру що-

року розглядали для призначення премій за його зусилля. Оскільки зусилля працівника оцінюють щороку, його преміальна виплата може дуже різнитися з року в рік, якщо він і справді отримує її щороку. Усвідомлення того, що його внесок у корпорацію періодично оцінюють, а винагороду збільшують, постійно слугує для кожного керівника заохоченням.

Система премій також має вагомий вплив на злагодженість інтересів керівництва та акціонерів завдяки створенню групи власників-керівників: у більшості випадків премії частково або повністю виплачують акціями General Motors. Як наслідок, General Motors завжди має групу вищих керівників, які володіють істотним пакетом акцій корпорації — відчутним з погляду загальних особистих активів керівника або з погляду загальної кількості непогашених акцій корпорації. Оскільки значну частину їхніх особистих активів зазвичай складають акції General Motors, вищі керівники корпорації краще усвідомлюють суголосність своїх інтересів та інтересів акціонерів, ніж якби вони були просто професійними менеджерами.

Однак система премій робить дещо більше, аніж просто заохочує та винагороджує особисті зусилля, адже коли її тільки-но запровадили, ця система зробила величезний внесок до спонукання керівників пов’язувати власні зусилля з добробутом усієї корпорації. Насправді система премій відіграла майже таку саму велику роль, як і система координування дій у налагодженні ефективної децентралізованої роботи. О. Гант зауважив у листі до мене:

Децентралізація забезпечила можливість; [заохочувальні винагороди]… забезпечили стимул; а разом вони перетворили вищу керівну ланку корпорації на злагоджену конструктивну групу, не знищивши при цьому їхні особисті амбіції та ініціативи.

До того як ми запровадили систему премій по всій корпорації, однією з перешкод для інтеграції різних децентралізованих підрозділів був той факт, що ключові керівники не були зацікавлені в тому, щоб мислити з точки зору добробуту всієї корпорації. Натомість, генеральні менеджери мали всі підстави для того, щоб перейматися передусім прибутками свого підрозділу. За умовами заохочувальної системи, що діяла до 1918 року, дуже незначна кількість менеджерів підрозділів мала контракти, які забезпечували їм визначену частку від прибутку їхніх підрозділів, незалежно від того, скільки корпорація заробила загалом. Ця система неминуче підживлювала прагнення підрозділів отримати особисту вигоду за рахунок інтересів корпорації. Траплялося навіть таке, що менеджери підрозділів діяли всупереч інтересам корпорації, намагаючись максимально збільшити прибутки своїх підрозділів.

Система премій запроваджувала концепцію корпоративного прибутку замість прибутку підрозділів, який лише опосередковано впливав на чистий прибуток корпорації. Відповідно, вона забезпечувала виплату премій працівникам, «які зробили особливий внесок до її [General Motors] успіху своїми винаходами, вміннями, працьовитістю, відданістю чи винятковими послугами». Перші загальні виплати премій обмежувалися 10 % чистого прибутку після оподаткування та після окупності інвестицій у розмірі 6 %. У 1918 році понад 2000 працівників отримали преміальні виплати, а в 1919–1920 роках їх було вже понад 6000. У 1921 році, коли внаслідок економічного спаду та ліквідації товарно-матеріальних запасів прибутки різко скоротилися, за цим планом виплата премій не проводилася.

Перші суттєві зміни в систему премій внесли в 1922 році, коли здійснили перерахунок преміальних виплат. Мінімальну окупність капіталу, яку потрібно було отримати до здійснення виплат будь-яких премій, підвищили з 6 до 7 % після оподаткування. На цьому ж рівні вона лишалася до 1947 року, коли мінімальну окупність капіталу зменшили до 5 %, а частку чистого прибутку після оподаткування, доступного для виплати премій понад мінімальну окупність, збільшили до 12 %. У 1962 році мінімальна окупність капіталу зросла до 6 %.

Зміни, внесені у 1922 році, також пов’язували рівень відповідальності працівника з його правом на отримання премії. Оскільки найпростішим критерієм оцінювання рівня відповідальності співробітника є його заробітна платня, право на отримання премії визначалося на її основі: протягом декількох років, починаючи з 1922-го, мінімальна заробітна платня для отримання права претендувати на премію становила $5000 на рік. Унаслідок цієї зміни в 1922 році загалом ми виплатили лише 550 премій.

Managers Securities Company

Ще одна важлива зміна відбулася в листопаді 1923 року, коли ми створили Managers Securities Company. Її заснували передусім для того, щоб дати вищим керівникам можливість збільшити свою частку акцій General Motors. На нашу думку, це мало забезпечити додаткове заохочення. Пакет акцій, наданий Du Pont Company, зрештою, за чинною на той час ринковою ціною, викупили керівники, яких обрали для участі в програмі. Завдяки зацікавленості в ній Managers Securities, керівники спочатку виплачували частину вартості акцій готівкою та погоджувалися виплатити решту, взявши участь у програмі додаткових премій протягом наступних років. Це означало, що якщо бізнес буде успішним, то вони зможуть стати повноправними власниками акцій. Ті, хто скористався програмою, завдячують своїм успіхом П’єру Дюпону та Джону Рескобу, які домовилися про те, щоб акції General Motors були доступними для цього задуму, а також Дональдсону Брауну, який розробив надзвичайно ефективний план реалізації цієї можливості. Ось основна суть плану містера Брауна.

Managers Securities Company заснували з основним капіталом $33,8 мільйона, розподіливши його таким чином: $28,8 мільйона відводили на семивідсоткові кумулятивні конвертовані привілейовані акції, які не давали власникові права голосу; $4 мільйони відводили на акції Класу А з номінальною вартістю $100 за штуку; $1 мільйон припадав на акції Класу Б з номінальною вартістю $25 за штуку.

Після створення Managers Securities Company викупила пакет акцій General Motors Securities Company, еквівалентний 2 250 000 звичайних акцій General Motors. General Motors Securities Company — це холдингова компанія, яка володіла часткою акцій General Motors, що належала Du Pont. Придбаний пакет Managers Securities Company становив 30 % General Motors Securities Company.

Причина, чому Du Pont виявила бажання продати на ринку 30 % свого пакета акцій General Motors, була двоєдиною. По-перше, Du Pont були непохитно переконані в тому, що таким чином можна створити партнерські відносини з керівництвом General Motors. Також компанія вважала, що заохочення керівників General Motors, яке з’явилося внаслідок такого кроку, вплине на зростання дивідендів та підвищить цінність акцій, тим самим компенсуючи втрати Du Pont завдяки зростанню вартості решти пакета акцій. По-друге, Du Pont продала частину своїх акцій через те, що вони були надлишковою інвестицією, первісно придбаною під тиском, так би мовити, у зв’язку з фінансовими домовленостями, пов’язаними зі справами містера Дюранта. Ці обставини спонукали П’єра Дюпона запропонувати містеру Брауну обміркувати можливі шляхи, за допомогою яких можна досягнути цілей Du Pont.

Managers Securities Company за 2 250 000 акцій виплатила General Motors Securities Company по $15 за штуку, тож загальна вартість придбання становила $33 750 000. Цю покупку профінансували виплатами на суму $28 800 000 за семивідсоткові конвертовані привілейовані акції, доплативши решту $4 950 000 готівкою. Managers Securities Company отримала готівку від продажу всіх своїх акцій Класу А та Класу Б General Motors Corporation на загальну суму $5 мільйонів. General Motors зобов’язалася впродовж кожного року виплачувати Managers Securities Company суму, що дорівнювала п’яти відсоткам чистого прибутку корпорації після оподаткування, за винятком семи відсотків використаного капіталу. Ці виплати дорівнювали половині сукупного преміального фонду на кожний рік. Домовленість діяла протягом восьми років: з 1923-го по 1930-й.

Надалі General Motors погоджувалася з тим, що у випадку, якщо виплата за контрактом Managers Securities Company у будь-який рік буде меншою за $2 мільйони, тоді General Motors компенсуватиме різницю у вигляді незабезпеченого кредиту Managers Securities Company зі ставкою шість відсотків. (Фактично такі виплати проводилися в 1923 та 1924 роках).

Зі свого боку General Motors перепродала акції Класу А та Класу Б приблизно вісімдесяти вищим керівникам, обраним на основі рекомендацій, які я надав спеціальному комітету, призначеному правлінням директорів General Motors. Співробітники заплатили $100 готівкою за кожну акцію Класу А та $25 за кожну акцію Класу Б, тобто таку ж ціну, що General Motors заплатила Managers Securities.

Загалом кількість виділених акцій залежала від позиції керівника в корпорації. Я особисто навідався до кожного виконавчого директора, який підходив за всіма пунктами плану, та обговорив його ситуацію, щоб дізнатися, чи бажає він приєднатися до програми і чи може він дозволити собі заплатити готівкою за свою частку. Загалом я намагався обмежити інвестиції з боку кожного керівника, щоб вони не перевищували його щорічної платні. Не всі акції Managers Securities Company ми розподілили одразу. Пакет акцій відклали для майбутнього розподілення, по-перше, для керівників, які могли згодом отримати право приєднатися до програми, і, по-друге, для доповнення частки керівника в тому випадку, якби його відповідальність зросла.

General Motors мала невідворотний опціон на викуп усієї частки керівника, якщо він звільнявся або його позиція чи результативність у корпорації змінювалися. Щоб підтримувати постійну участь у Managers Securities Company, обов’язково проводився щорічний аналіз результативності кожного керівника, який долучився до програми Managers Securities, щоб визначити, чи його участь не була невиправданою порівняно з іншими керівниками, включно з тими, хто не був учасником програми. Якщо невідповідності були суттєвими, я міг порекомендувати виділення додаткових невикористаних акцій Managers Securities Company або ж зменшити наполовину винагороду, що не відводилася для Managers Securities Company.

General Motors Corporation щорічно виплачувала Managers Securities Company п’ять відсотків чистого прибутку General Motors після оподаткування, за винятком семи відсотків використаного капіталу, і ці виплати зараховувалися для придбання додаткових акцій Класу А. Дивіденди, які Managers Securities Company отримувала від акцій General Motors (через General Motors Securities Company), витрачали на придбання додаткових акцій Класу Б разом з іншим прибутком Managers Securities. Дивіденди на непогашені семивідсоткові привілейовані акції Managers Securities виплачувалися додатковими акціями Класу Б.

Завдяки успіху General Motors упродовж періоду після 1923 року програма Managers Securities Company перевершила навіть найоптимістичніші очікування. Як я вже зауважував, це був період виняткових досягнень для General Motors. Прикметно, але загальний автомобільний ринок не показав значного зростання в цей період і, по суті, у 1923–1928 роках він лишався на рівні приблизно чотирьох мільйонів легкових та вантажних автомобілів щорічно. Але продажі General Motors за цей період зросли більше ніж удвічі, і наша частка ринку з 20 % у 1923-му збільшилася до понад 40 % у 1928-му. Звісно, це спричинило стрімке зростання прибутків, а разом з ними ― і збільшення виплат у Managers Securities Company, що передбачало додаткові відшкодування учасникам програми. Привілейовані акції повністю викупили у квітні 1927 року і таким чином загальні активи компанії зберігалися винятково й без обтяження у вигляді акцій Класу А та Класу Б з відповідними надлишковими рахунками.